Sólo el 33% de quienes buscan nuevos puestos de trabajo lo hacen tras consultar primero con su empleador; el resto (ya lo ha comprendido el lector) decide hurgar hacia afuera.
En el artículo “Qué impide que los empleados soliciten puestos internos”, publicado en la revista Harvard Business Review, las investigadoras de Gartner, Lauren Smith, Jamie Kohn e Iga Pilewska explican que este fenómeno de desafección parte por algo que bien parece una situación de orden natural y que, en opinión de ellas, se ha acentuado con la pandemia; esto es que las personas están reexaminando el sentido del trabajo y sus carreras profesionales en relación con sus vidas.
El estudio citado agrega otro dato que tiene que ver con el punto anterior: casi siete de cada diez trabajadores (65%) están replanteándose sus experiencias laborales y, en esa revisión, están optando en muchos casos por buscar un trabajo en otro lugar.
Por ello es por lo que las tres coinciden en que ya es “hora de que las organizaciones examinen detenidamente las barreras que alejan a los empleados”.
Tres situaciones para tomar en cuenta
La respuesta que encuentran Smith, Kohn y Pilewska, tras analizar la información que arrojan las encuestas de Gartner, es que existen tres barreras a la hora de comprender porque el 66% de los trabajadores buscan nuevas oportunidades laborales afuera, en circunstancias que podrían partir por casa, explorando cambios de roles, nuevos desafíos o responsabilidades.
Lo primero a lo que se refieren es al conocimiento. Y esto es el hecho de que sólo la mitad de los trabajadores consultados (51%) conoce las vacantes internas que existen en su organización.
Un segundo punto tiene que ver con el acceso y la percepción de que, a pesar de estar en conocimiento de una oferta laboral interna, se instala la idea que alguien más ya ha sido favorecido con el puesto.
La última barrera que advierten está relacionada con el apoyo para examinar posibilidades de cambio en la propia organización (sólo el 17% de los empleados cree que su gerente facilita el proceso de solicitud de vacantes internas y el 20% se siente apoyado por sus compañeros y su equipo).
A estas cifras, de acuerdo con lo que dice el artículo, se agrega una dificultad adicional: Las mujeres tienen un 55% más de posibilidades de desconocer los procesos de reclutamiento interno.
Tres estrategias para destrabar las barreras
Hecho el diagnóstico, las investigadoras proponen tres estrategias para que las organizaciones, en tiempos de volatilidad del mercado laboral, puedan retener a sus talentos y así evitar que en busca de nuevas expectativas emigren a otras organizaciones.
En primer lugar, se plantea lo que han denominado Democratizar el conocimiento a través de la tecnología. Esto no sólo tiene que ver con visibilizar las opciones de puestos de trabajo que hay para los colaboradores que ya forman parte de la organización (postulantes internos), sino que también con guiar a los empleados en virtud de sus propias habilidades e intereses.
Luego, aparece el concepto de Acceso abierto y universal a las oportunidades. En términos muy simples, es advertir las potencialidades de cada trabajador. Para ello, la idea es acompañarlos en este proceso, por ejemplo, a través de entrenamientos y formación profesional.
La tercera estrategia es Apoyo expreso a la movilidad. Esto se subsana normalizando conversaciones e intereses por otros espacios dentro de la organización, pues pudiera ser que solicitar un trabajo interno dé la sensación de estar siendo desleal con la jefatura o los compañeros de equipo, lo cual es conveniente despejar.
En síntesis, dicen Lauren Smith, Jamie Kohn e Iga Pilewska, estas tres estrategias “darán una ventaja a las organizaciones con visión de futuro al ayudarlas a defenderse de sus competidores y retener a los empleados con talento”.