En el siguiente ejemplo se ilustra la forma de utilizar el Modelo de Madurez en la Gestión de Indicadores de Equidad de Género, desde el nivel inicial hasta el monitoreo activo.
Nivel 1: Inexistente
La empresa no cuenta con datos respecto de brechas de equidad de género, pero ha decidido que esta es una variable importante para su éxito futuro.
Nivel 2: Inicial
Una de las variables que se analizarán es la distribución de hombres y mujeres en los niveles de cargo de la organización. Para esto, recolecta la cantidad de mujeres y hombres para cada nivel de cargo, junto con datos como la gerencia y antigüedad.
Nivel 3: Descriptivo
Los datos recolectados se colocan en la siguiente tabla, con la cual se puede apreciar, para cada nivel de cargo, el total de personas, la cantidad de hombres y mujeres, y el porcentaje de mujeres. Además, podemos saber el total de personas, hombres y mujeres que hay en la empresa.
Nivel 4: Diagnóstico
Dada esta realidad, ¿existe una brecha de género en esta empresa? Al realizar una prueba estadística, se concluye que las brechas existentes son significativas y que, por lo tanto, esta situación debería ser abordada.
Antes de decidir la forma en la cual se puede alcanzar el objetivo, le empresa busca las causas que han generado estas brechas. Se analizan tanto los procesos de selección y de promociones, sin encontrar un sesgo por género. Finalmente, se concluye que el problema se ha generado dada la baja contratación de mujeres en los años previos al 2018 y que la mayor proporción de hombres en cargos de jefatura y gerenciales, está relacionada con su mayor antigüedad en la empresa.
Nivel 5: Modelamiento predictivo
La empresa decide que su objetivo es reducir las brechas de género, de forma tal que las diferencias que puedan existir no sean estadísticamente significativas. Con este criterio se modelaron diferentes dos soluciones:
1. Aumento de mujeres en niveles de jefatura: para que las diferencias no sean estadísticamente significativas, deberían existir 9 jefaturas extras, ocupadas por mujeres, con lo cual llegarían a un total de 14.
2. Aumento de mujeres en niveles gerenciales: al modelar diferentes valores de mujeres en el nivel gerencial, la empresa se ha dado cuenta que no es posible cerrar la brecha, si no se trabaja en conjunto la cantidad de mujeres en el nivel de jefatura y gerentes. El mejor resultado se obtiene con un total de 10 mujeres en cargos de jefatura y 4 en gerentes.
Con estos datos y dado que la empresa estima que necesitará 5 nuevos jefes y un nuevo gerente, en los próximos dos años, se modela cuál sería la situación en dos años más. Para esto, se toman todas las personas del cargo Profesionales que serían elegibles para una promoción: más de 5 años de antigüedad, estar en las categorías Estrella o Potencial en la evaluación de Talento y tener un bajo Riesgo de Salida. Bajo estos criterios se encuentran 10 hombres y 7 mujeres.
¿Qué pasaría promueve a 5 de las 7 mujeres y a ninguno de los hombres? La prueba estadística nos dice que el proceso estaría sesgado a favor de las mujeres, lo cual podría impactar en la pérdida de talento en la empresa. Por lo tanto, la empresa decide que trabajará con un horizonte de cuatro años, en que la proporción de mujeres ascendidas será del 70%, respecto de los hombres, siempre que todos tengan los mismos indicadores de antigüedad, talento y riesgo de salida.
Nivel 6: Monitoreo activo
Dada la decisión anterior, la empresa decide monitorear el nivel de significancia de las brechas de género en los Niveles de Cargo, proponiéndose que en 4 años esta debería dejar de ser relevante. Junto a esto, hará seguimiento a la rotación, para asegurar que no exista pérdida da talento.
De esta forma la empresa puede compatibilizar la resolución de la brecha de género en el nivel de jefatura, sin generar un proceso de promociones sesgado que pueda impactar negativamente en la pérdida de talento.
En esta empresa, aunque las mujeres representan el 50% de la fuerza laboral total, las diferencias notables en los niveles de cargo revelan brechas de género significativas. Reconociendo la necesidad de abordar estas disparidades, la empresa se plantea un objetivo: reducir las diferencias hasta que no sean estadísticamente significativas. Se exploran diversas soluciones, desde aumentar la presencia de mujeres en cargos de jefatura hasta promociones equitativas. Además, se identifica que la raíz del problema se encuentra en la baja contratación de mujeres en años anteriores y la mayor antigüedad de los hombres en la empresa. Este enfoque a largo plazo busca la equidad sin sesgar las oportunidades de promoción, asegurando un crecimiento sostenible.