Pero ¿Cómo podemos establecer objetivos de igualdad de género? ¿Cuándo podemos decir que hemos logrado equidad de género en un proceso determinado?
Veamos un caso que nos podría ilustrar cómo podríamos establecer objetivos para la equidad de género. Supongamos que tenemos un proceso de selección en el cual debemos completar 2 vacantes y que han postulado 10 mujeres y 10 hombres. ¿Cuál sería un posible objetivo de igualdad de género? Quizás que terminemos contratando 1 mujer y 1 hombre. Muy bien, pero, si finalmente contratamos 2 mujeres, ¿Hemos cumplido con nuestro objetivo?
Una forma de aproximar esta pregunta sería plantearnos si el proceso de selección está sesgado hacia un género en particular, más que simplemente tomar el número de mujeres y hombres contratados. Definiremos que un proceso tiene sesgo de género si esta es una variable que influye en el resultado final.
Sigamos con el ejemplo anterior. Pensemos que el proceso de selección no tiene sesgo por género y que, por lo tanto, la probabilidad de contratar a una mujer y a un hombre es la misma. ¿Cuál es la probabilidad de contratar a una mujer, teniendo 10 mujeres y 10 hombres? La probabilidad es del 50%. ¿Cuál sería la probabilidad de contratar dos mujeres? Sería, aproximadamente, del 25%. ¿Podemos decir que un proceso de selección tiene sesgo de género cuando el resultado que vemos tiene un 25% de probabilidad de ocurrencia? La respuesta es no. Para ilustrarlo tomemos el ejemplo de lanzar una moneda. Sabemos que la posibilidad de que una moneda, sin sesgo, caiga cara o sello es del 50% respectivamente. ¿Cuál es la probabilidad de tener dos caras seguidas? Es del 25%. Entonces, estaremos de acuerdo que, si tiramos una moneda dos veces y en las dos obtenemos cara, no podemos decir que la moneda está sesgada. Lo mismo sucede con el ejemplo de selección que dimos anteriormente.
Ahora bien, sabemos que en un proceso de selección existen diferentes variables que son analizadas, como el match entre el perfil de cargo y el CV, tests y entrevistas. Entonces, qué pasaría si de las 10 mujeres que han postulado, 5 tienen un mejor match, mejores resultados en los tests y entrevistas, que los restantes 10 hombres. ¿Podemos decir que, por contratar a 2 mujeres el proceso está sesgado? Difícilmente.
Este ejemplo nos muestra que el proponer una meta que simplemente diga que debemos tener la misma cantidad de mujeres y hombres contratados, no es una buena forma de abordar la equidad de género. Nos parece que es mucho más efectivo establecer como meta la no existencia de sesgos en los procesos de gestión del talento.
La equidad de género no se trata simplemente de contar números y equilibrar estadísticas, sino de crear un ambiente y procesos que sean justos y libres de sesgos. Es esencial que las organizaciones no se queden en el mero cumplimiento numérico, sino que se adentren en el verdadero espíritu de la Norma NCh 3262:2021, que es garantizar igualdad real y genuina en todos los niveles y procesos laborales. Para lograr una verdadera equidad de género, es crucial que las empresas entiendan y aborden los sesgos, y trabajen activamente en la creación de ambientes donde cada individuo, independiente de su género, tenga las mismas oportunidades y sea valorado por sus méritos y habilidades. Solo entonces estaremos avanzando hacia un futuro laboral más justo e inclusivo.
La Norma NCh 3262:2021, dictamina la necesidad de un plan de acción sólido. Pero ¿Cómo definir metas de igualdad de género, como en el proceso de selección? Explorando un caso práctico, vemos que establecer un objetivo basado en el equilibrio de contrataciones de hombres y mujeres no es suficiente. La clave radica en evitar sesgos en el proceso, considerando variables como el perfil del cargo, pruebas y entrevistas. Un compromiso genuino con la equidad implica desafiar los sesgos y lograr resultados justos en la gestión del talento.