Marcel Schwantes, editor de Inc. publica un texto en el que se refiere a las oportunidades que tienen hoy las empresas para diversificar su fuerza laboral.
Para ello, el también fundador del citado medio conversó con Melanie Ho, consultora organizacional y autora del libro Más allá de apoyarse: la equidad de género y contra qué se enfrentan las organizaciones.
Lo que Schwantes plantea es que precisamente en tiempos de renuncias masivas está visible la oportunidad de hacer lo que antaño muchas organizaciones dudaban en implementar.
El autor dice que Ho propone una guía de cuatro pasos para conseguir el objetivo de atraer talento, pero de manera distinta, apelando a la diversidad.
- 1. Identificar un grupo más amplio de candidatos a través del mapeo de competencias
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Habitualmente ocurre, y acaso por una cuestión propia de los atajos mentales en que todos incurrimos en determinados momentos, que las personas encargadas de contrataciones y recursos humanos priorizan a candidatos que ya han realizado el trabajo que están solicitando en otro lugar o incluso en otro departamento dentro de la misma organización.
Si bien esto es a todas luces conveniente, pues se trata de algo así como de actuar sobre seguro, no se favorece la diversidad.
“El conducto más obvio no es el único ni siquiera el mejor. Al mapear las competencias específicas necesarias para un trabajo en particular, los reclutadores pueden identificar qué otros tipos de roles requieren los mismos tipos de competencias. Contratar a personas con las competencias necesarias que provienen de una variedad más amplia de roles y antecedentes aporta nuevos conjuntos de habilidades y perspectivas al equipo”, dice Ho.
- 2. Adoptar evaluaciones de prueba y entrevistas basadas en simulación
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La experta sostiene que, en un primer paso, ciertamente estandarizar preguntas y usar entrevistas basadas en competencias mitiga el sesgo, pero esto también requiere una mirada más amplia, proyectada a largo plazo. ¿Cómo? “La forma más precisa de saber cómo le irá a alguien en un trabajo es a través de simulaciones o asignaciones de prueba. Estos pueden variar desde clasificar correos electrónicos falsos si se trata de un trabajo de administración de proyectos o diseñar partes de una campaña de marketing”, explica.
- 3. Eliminar los desincentivos a la contratación diversa
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Ho explica este punto como sigue:
“A menudo, converso con gerentes que dicen que entrevistaron a un candidato que tenía más habilidades básicas necesarias para el trabajo, o mayor potencial a largo plazo, que a quien terminaron contratando (…) Esto a razón de que los candidatos internos o aquellos que han hecho exactamente el mismo trabajo en una organización similar tienen una ventaja porque requieren menos inducción”.
El asunto es que la apuesta innovadora es precisamente jugarse por el largo plazo y la diversificación de la fuerza laboral, lo que quiere decir atreverse a apostar por aquel candidato que quizá requería mayor tiempo de inducción, pero que en la proyección agregará nuevas miradas y competencias.
- 4. Demostrar compromiso no sólo con la diversidad, sino también con la equidad y la inclusión
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Como ya se mencionó más arriba del texto, no basta con una declaración de diversidad y equidad e inclusión, los hechos deben demostrar que se está en la línea de incorporar más mujeres o personas de distintas etnias o con capacidades diferentes.