En el artículo “Why Managers Shouldn’t Have the Final Say in Performance Reviews” (“Por qué los gerentes no deberían tener la última palabra en las revisiones de desempeño”), Demeré, Sedatole y Woods explican que las evaluaciones de desempeño pueden estar sujetas a problemas de inconsistencias y sesgos.
Las inconsistencias surgen cuando, por ejemplo, un evaluador asigna una nota de 5 mientras que otro le asignaría un 3. El sesgo ocurre cuando un evaluador tiene algún favorito en su equipo o se ve influenciado por aspectos como el género, la raza o el origen de los evaluados.
Los autores estudiaron durante tres años cómo una empresa multinacional gestionaba los comités de calibración, cuyo objetivo era reducir las inconsistencias y sesgos.
El comité de calibración estaba compuesto por gerentes, quienes, en una primera fase, llegaban a un acuerdo sobre qué significa cada nivel de evaluación. Por ejemplo, ¿qué implica tener un 1, 2, 3, 4 o 5 para un KAM? Luego, el comité analizaba las evaluaciones y ajustaba aquellas que estaban fuera del estándar acordado. Finalmente, las evaluaciones eran enviadas a los evaluadores para que estos proporcionaran la retroalimentación.
En la organización estudiada, se observó que en el 25% de los casos el comité ajustó la evaluación. De este 25%, el 20% correspondió a disminuciones de evaluaciones, mientras que solo un 5% fue un aumento. Estos ajustes tuvieron como consecuencia la reducción en la variabilidad de las evaluaciones, ya que el comité tiende a disminuir las notas altas y aumentar las bajas, lo que se traduce en una menor diferenciación en las evaluaciones.
Un segundo efecto del proceso de calibración fue que, al siguiente año de la calibración, los evaluadores corrigieron sus evaluaciones en línea con la corrección que había hecho el comité. Esto significa que, si el comité había aumentado la evaluación de una persona, en la evaluación siguiente, el evaluador había dado una nota más alta a dicho evaluado.
En la búsqueda de mejorar la precisión y equidad en las evaluaciones de desempeño, la implementación de comités de calibración emerge como una estrategia eficaz, no solo ajustan las evaluaciones, sino que también generan cambios positivos en la percepción y consistencia del desempeño. Una valiosa herramienta para elevar la efectividad de los procesos de evaluación en entornos empresariales.