Karen Brown, directora y socia de Bridge Arrow, habla de la retención de los talentos en las organizaciones en un escrito para Harvard Business Review. El primer punto que aborda es que muchas veces se confunde el promover la diversidad con el hecho de que las personas se sientan efectivamente incluidas o integradas.
“Para retener el talento, la mayoría de las organizaciones ofrecen las cosas típicas: café y té gratis en la sala de descanso, ventajas competitivas, aumentos y bonificaciones generosas y programas de reconocimiento de empleados. Pero nada de eso funciona para un empleado que no se siente cómodo en su entorno de trabajo”, dice.
¿Y qué es entonces lo que plantea? plantea que la clave de la inclusión es tomarse el tiempo de conocer a las personas con las que se trabaja.
Para ello dice que son eficaces las evaluaciones de encuestas, los grupos focales y las conversaciones individuales. No obstante, advierte que aquellos grupos que se sienten poco reconocidos o subrepresentados son más complejos de abordar. Entonces, Brown entrega algunas claves que desarrollamos a continuación.
Segmente por grupos los resultados de la encuesta sobre el compromiso de los empleados.
Al respecto, sostiene que hay empresas que cometen el error de realizar encuestas sobre el compromiso de los empleados sin considerar variables como sexo, origen étnico, generación, geografía, permanencia y función en la organización. Entonces, “al considerar únicamente las cifras totales, los empleadores pierden la oportunidad de identificar problemas entre los grupos más pequeños que podrían estar provocando la deserción, ya que las opiniones de la mayoría superan a las de las minorías”.
Obviamente que el asunto acá es considerar las particularidades de las personas y los grupos menos representados.
Utilice facilitadores independientes para dirigir grupos focales.
“Los grupos focales son otra forma de obtener una visión más profunda de lo que les importa a los empleados y los problemas que pueden estar causando frustración y agotamiento”, dice Brown.
Y la mejor manera de facilitar estos grupos -agrega- es que lo haga una empresa externa que garantice que los empleados puedan expresar libremente lo que les sucede.
Personalice las conversaciones en un uno a uno.
Ciertamente, “una conversación individual con un gerente puede ser una herramienta eficaz para averiguar qué es lo que le importa a un empleado. Pero para que estas conversaciones sean provechosas, debe haber una política de puertas abiertas y demostrar efectivamente que existe el espacio para plantear cualquier cosa. Y la forma en que los gerentes demuestran que son confiables es compartiendo sus propias preocupaciones, abriéndose, pues eso ayuda a demostrar que son humanos”, plantea Karen Brown.