Cuatro preguntas esenciales para un proceso de contratación exitoso

Brad Chambers escribe un artículo para Harvard Business Review en donde pone el punto en las interrogantes a las que se debe dar respuesta para no morir en el intento de llenar las vacantes que han dejado las renuncias masivas en medio del COVID.

Si bien los datos que contiene este artículo se relacionan con el mercado laboral estadounidense, se trata de situaciones análogas a cualquier otra sociedad porque hemos visto que muchas personas han ido abandonando sus trabajos durante el último año y medio.

Las razones pueden ser variadas, pero sin duda el COVID ha hecho lo suyo. Las personas han tenido la oportunidad de estar más en casa, disminuyendo en consecuencia los gastos y traslados; y, por otro lado, aumentando el tiempo que le dedican a sus familias.

Entonces, las empresas han enfrentado el desgaste de sus equipos, la merma de personal. La gente, pareciera ser, ya no quiere cualquier cosa. El simple hecho de recibir un salario, o incluso beneficios, es insuficiente.

Y si a eso le sumamos que los procesos de contratación muchas veces son medio torcidos la cosa camina mal, o incluso no camina.

Brad Chambers, experto en la materia, habla de este tema en HBR y dice que para resolverlo es necesario hacer algunos ajustes a los procesos de contratación. Y que dichos ajustes requieren, en primer lugar, dar respuesta a cuatro interrogantes que en su opinión son clave.

1. ¿Su tiempo de decisión es lo suficientemente rápido?

Chambers apunta a que muchas veces se pierden talentos por actuar como tortuga. Lo que dice al respecto es que si bien los procesos de contratación incluyen entrevistas y test que pueden demorar más de un mes, un 62% de los trabajadores afirma que tras dos semanas sin respuesta pierden interés.

“Para evitar esto, busque formas de acelerar el proceso de contratación y eliminar la pérdida de tiempo. Por ejemplo, si necesita que los candidatos completen las evaluaciones, intente integrarlas con el sistema de seguimiento de solicitudes de su empresa”, dice.

2. ¿Comparte información sobre la cultura de la empresa?

Lo importante al formularse esta pregunta es encontrar un equilibrio entre las habilidades del candidato y la cultura de la empresa.

“Utilice pruebas de juicio situacionales para pedir a los candidatos que reflexionen sobre las vicisitudes a las que podrían enfrentarse en el trabajo e indiquen lo que harían en respuesta”, plantea.

3. ¿Cómo están sus respuestas?

Este punto pone el énfasis en la capacidad de respuesta y retroalimentación que un empleador entrega a sus candidatos, sean estos seleccionados o no. ¿Por qué? Por la imagen desfavorable que alguien se construye de una empresa si nunca recibe ningún tipo de respuesta o comentario.

“Proporcione comentarios neutros a los candidatos que destaquen sus capacidades y dé sugerencias claras sin mencionar las evaluaciones o la idoneidad para el puesto”, dice.

4. ¿Se preocupa del desarrollo de sus trabajadores?

Hemos dicho al inicio de este texto que muchas personas ya no quieren un trabajo sólo para pagar sus cuentas. En cambio, sí buscan sentido y opciones reales de aprender y crecer.

“Dado que el crecimiento continuo es esencial para los candidatos, asegúrese de que sepan que invertirán en su desarrollo profesional”, recomienda Chambers.

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