La historia del ser humano es, en efecto, una historia evolutiva de permanentes cambios y adopción de nuevas formas y modelos de vida y de comportamiento. Esto, qué duda cabe, es asimismo un proceso que experimentan a diario las organizaciones porque, tal y como le ha sucedido al hombre, adaptarse a nuevos escenarios es indispensable para permanecer vigente en el tiempo o, más aún, para sobrevivir.
En el caso de las organizaciones estos procesos son conocidos como procesos de transformación.
Natalie Johnson, Global Change Leader en EY, dice al respecto que “como seres humanos adaptables, sabemos claramente cómo pasar de las condiciones amenazantes a las favorables, pero las exigencias cada vez mayores de los mercados, las empresas y la fuerza laboral hacen que los esfuerzos de cambio tradicional de estas se queden cortos”.
Para ello entonces, para que los esfuerzos de cambios sostenidos en modelos tradicionales no se queden cortos como dice, es que EY ha implementado un modelo denominado Change Experience. Este -explica Johnson- consiste en una combinación que considera elementos de herramientas analíticas y una escucha permanente y empática hacia el grupo de colaboradores.
Este modelo se basa en cuatro piedras angulares que la experta en gestión de cambio explica de la siguiente manera:
1. Propósito:
Dice que debe estar bien definido y que tiene que ser la guía de la organización de manera tal que equilibre el enfoque de los objetivos con el hecho de que las personas sientan que forman parte de algo significativo, de algo que les haga sentido.
Según Johnson, es indispensable comenzar siempre con un “por qué” en todo lo que hacen los equipos.
2. Perspectivas:
Sostiene que la propuesta de EY, “ayuda a las empresas a disminuir la brecha en sus propias capacidades analíticas, capturando volúmenes de datos casi en tiempo real sobre el sentimiento, los comportamientos, la participación y la preparación de los empleados”. Esto permite que los equipos usen esa información “para proporcionar perspectivas y recomendaciones que ayuden a las empresas a identificar cuándo un programa está siendo aplicado en términos correctos cuándo se deben orientar las intervenciones personalizadas en otro sentido”
3. Lo personal:
Johnson afirma que “los empleados cada vez quieren sentir más las mismas experiencias personalizadas que tienen como consumidores”.
4. Inmersión:
Se trata de un enfoque deliberadamente diferente, interactivo y colaborativo para crear entusiasmo, participación y compromiso. “Recordamos momentos”, ejemplifica Johnson.