Los tiempos que corren (y el verbo no es excesivo) de la mano con la tecnología han ido removiendo diversos aspectos de nuestra vida. Hoy, por ejemplo, las empresas observan otro tipo de competencias en las personas que están contratando.
Pero ¿cuáles son estas?
Tomas Chamorro-Premuzic, académico, y Josh Bersin, experto en recursos humanos, dicen en Harvard Business Review que se trata de inquietud, aquella de abrirse a nuevos aprendizajes, habilidades y, en suma, adaptación a lo que se necesita de cara al futuro.
“Lo que se sabe es menos relevante que lo que se puede aprender y saber la respuesta a las preguntas es menos valorado que tener la capacidad de hacer las preguntas correctas”, proponen.
“El mayor impulsor del impacto empresarial es la fuerza de la cultura de aprendizaje de la organización”, agregan estos dos expertos en la materia.
Pero el problema, como hemos de suponer, es que aún son muy poca las empresas (Google, American Express y Bridgewater Associates, son algunas de estas) que efectivamente comprenden que la cultura del aprendizaje es una parte esencial para la gestión de personas y talentos.
Investigaciones recientes señalan que sólo el 10% de las organizaciones han creado una cultura del aprendizaje y que el 20% de los empleados ha asimilado comportamientos en esa línea.
Chamorro-Premuzic y Bersin, conscientes de esta realidad, ofrecen cuatro recomendaciones -que se sostienen en evidencia científica- para modelar una cultura que propicie el aprendizaje y prepare a los equipos de cara a lo que exige de los trabajadores la revolución de la era digital.
Recompensa al aprendizaje continuo
Lo que plantean con esto queda más o menos claro en el enunciado, pero vale la pena explicar algunos aspectos que pueden entorpecer que efectivamente se implemente un sistema de recompensas.
Explican que los resultados, el aprendizaje a corto plazo y el día a día de la carga laboral son enemigos del aprendizaje más profundo.
¿Por qué? Porque, en efecto, el rendimiento crece cuando se está produciendo y no aprendiendo.
“Tenga en cuenta que recompensar la curiosidad no se trata sólo de elogiar y promover a aquellos que hacen un esfuerzo por aprender y desarrollarse; también se trata de crear un clima que fomente el pensamiento crítico. Esto es particularmente importante si quiere que su equipo produzca algo innovador”, dicen.
Comentarios constructivos y significativos
El asunto es bastante simple; es difícil mejorar en algo cuando se desconocen las limitaciones o no se tiene claridad respecto de lo que se debe cambiar.
Lo que deben hacer entonces las jefaturas es dejar de lado los eufemismos y hacerles ver a sus empleados cuáles son las trabas que están teniendo como para no ejecutar de la mejor manera una labor.
“La orientación y los comentarios de los demás son fundamentales para mejorar. Sin embargo, la retroalimentación que corrige debe proporcionarse de una manera constructiva y con mucho tacto”, afirman.
Dirigir con el ejemplo
Los comportamientos de quienes dirigen los equipos tienen un gran influjo en el comportamiento y rendimiento de los demás. “Y cuanto más senior, más impacto tendrá el comportamiento en el resto de la organización. En consecuencia, si quiere alimentar la curiosidad de su equipo o impulsar el aprendizaje en su organización, debe practicar lo que predica”.
Contratar a personas curiosas
“La realidad es que es más fácil prevenir y predecir que arreglar y cambiar. Cuando la selección funciona hay mucha menos necesidad de formación y desarrollo, pero una buena selección hace que la formación y el desarrollo sean mucho más eficaces, porque es más fácil aumentar el potencial que ir en contra de la naturaleza de alguien”, dicen Chamorro-Premuzic y Bersin.
Entonces, es elemental incorporar a los equipos a personas que tengan una disposición a romper lo esquemas mentales que muchas veces nos conducen a hacer lo mismo y no cuestionarnos ni formular análisis críticos de lo que hacemos como organización.
“En resumen, si quiere fomentar la curiosidad y el aprendizaje en sus empleados, debe reforzar los comportamientos de aprendizaje positivos, entregar comentarios constructivos y críticos para alinear los esfuerzos de los empleados con los objetivos de aprendizaje adecuados, mostrar su propia curiosidad y contratar personas con alta capacidad de aprendizaje y una mente hambrienta”, afirman.