De acuerdo con un artículo que escriben María Hamdani y Shannon Biagi para la revista MIT Sloan, hoy las empresas están compuestas por personas neuro diversas como nunca antes.
Esto se debe a las políticas efectivas de inclusión, a los tratamientos para dichos trastornos y a los procesos de adaptación laboral.
Ahora bien, el desafío frente a este escenario es desarrollar las herramientas efectivas, y no sólo quedarse en declaraciones de principios, que permitan para apoyar a los colaboradores que presenten diagnósticos como autismo, dislexia, déficit en la atención o una personalidad hiperactiva.
Lo anterior obedece al hecho de que, si bien las personas neuro diversas presentan un fuerte componente ético para el trabajo, disposición y capacidad de resiliencia, muchas veces “funcionan de manera diferente cuando se trata de interacciones sociales, comunicación, atención ejecutiva, memoria de trabajo, aprendizaje de idiomas y procesamiento sensorial”.
Entonces, las malas prácticas de gestión, como la falta de apoyo, la comunicación poco clara y las políticas de trabajo inflexibles, así como el ruido y el desorden, pueden comprometer el desempeño de los neuro diversos.
Las académicas María Hamdani y Shannon Biagi proponen que para evitar estas potenciales dificultades es indispensable atender algunas máximas. Estas son siete.
1. Construya una relación y concéntrese en el individuo.
Para evitar un círculo vicioso en torno a una actitud estrictamente compasiva, el punto medio es, por un lado, ser sensible a las necesidades de las personas neuro diversas y, por otro, empoderarlas en lo que hacen.
2. Tiempo de retroalimentación para obtener los mejores resultados.
Cuando se trata de un feedback positivo, lo ideal es proporcionarlo una vez que se ha ejecutado la tarea, pues refuerza el vínculo y el buen desempeño. En caso contrario, es conveniente hacerlo gradualmente hasta volver a acometer una labor.
“La retroalimentación dada justo antes de una tarea también puede reducir la ansiedad, lo cual es una consideración importante con los miembros del personal neuro diversos. La retroalimentación negativa entregada al final del día puede crear ansiedad innecesaria de la noche a la mañana, una preocupación particular con las personas neuro diversas que pueden obsesionarse con la retroalimentación negativa”, explican.
3. Citar comportamientos específicos relacionados con el trabajo.
La retroalimentación efectiva y de apoyo para las personas neuro diversas debe basarse en datos y hechos, destacar comportamientos observables, específicos y relevantes para el trabajo. Este tipo de retroalimentación se recibe mejor y es mucho más eficaz que la retroalimentación demasiado amplia o abstracta.
4. Proporcione comentarios con frecuencia, y no sólo cuando las cosas salgan mal.
La retroalimentación positiva, elogiando comportamientos específicos y describiendo sus impactos positivos, beneficia especialmente a los empleados neuro diversos que requieren tranquilidad. Sarah Hart, una consultora diagnosticada con autismo, lo plantea de esta manera: “Si no me dices que lo estoy haciendo bien, entonces asumo que lo estoy haciendo mal”.
5. Ordene la retroalimentación positiva con la que busca corregir
Es importante tener la prudencia y el tacto para la secuencia de comentarios positivos, de refuerzo, y para aquellos que buscan mejoras o correcciones. En este caso, hay frases útiles como “quiero ayudarte” o “estoy seguro de que puedes hacerlo”.
6. Establezca metas y cree un plan de acción
Vincular la retroalimentación a objetivos alcanzables es efectivo, pero los empleados neuro diversos, con frecuencia, se quejan de que no reciben suficiente orientación. Un plan de acción que incluya objetivos y cómo cumplirlos es fundamental y puede empoderarlos.
7. Capacitar a los empleados para que proporcionen y reciban retroalimentación
Los estudios han demostrado que la retroalimentación inexacta retrasa el aprendizaje de los empleados, incluso cuando se proporciona retroalimentación correcta con posterioridad.
Entonces, para mejorar el desempeño de los empleados neuro diversos, los jefes deben estar capacitados para brindar retroalimentación precisa y concisa, utilizando descripciones literales y fáciles de comprender
Un buen ejemplo de lo anterior es pedir “por favor, envíeme un correo electrónico con sus informes antes de las 11:30 a. m. de mañana” en vez de “necesitamos enviar sus informes lo antes posible”.
En conclusión, “las personas neuro diversas son una parte creciente de la fuerza laboral y pueden ser empleados extremadamente valiosos. Para ello, la retroalimentación es una excelente manera de evaluar sus habilidades y comportamientos y motivarlos a hacerlo mejor, sobre todo cuando se entrega de manera efectiva”.