“Casi todos los directores de contratación tienen un punto ciego que, si no se identifica, puede llevar a resultados devastadores, incluso en sistemas bien planificados”.
Las palabras son de Marina Glazman, quien, además de experta en comunicaciones y liderazgo, ha trabajado precisamente en procesos de contratación, según relata en un artículo que escribe para la revista Harvard Business Review.
Glazman abre el texto recordando una situación que le tocó vivir en los albores de su vida laboral y que grafica a ciencia cierta lo que sucede cuando, a pesar de tener lo que en apariencia es una estrategia de contratación a “prueba de balas”, se omiten aquellos puntos ciegos que todos tenemos, más aún cuando se trata de alguien encargado de tomar decisiones como es contratar a un nuevo trabajador.
La experta dice que su experiencia como asesora la ha llevado a concluir que “casi todos los directores de contratación tienen un punto ciego”, los que para ella son cinco.
Rescatar y arreglar a un talento perdido.
Glazman explica que a veces en quienes recae la responsabilidad de elegir a un trabajador existe la idea de poder reformar a un potencial talento, algo así como corregir sus puntos flacos o, peor aún, modificar conductas que terminan siendo nefastas para el funcionamiento de un grupo humano.
“Si reconoce este punto ciego en usted, una de las mejores formas de mitigar el peligro es obvia, pero infrautilizada: no tome las decisiones de contratación solo. Busque una segunda opinión. Si ya tiene una segunda opinión, no se equivoque, escúchela”, dice.
Búsqueda de validación.
Se trata de un punto ciego fácil de reconocer, pero difícil de aceptar. Y no es otra cosa que elegir para un puesto de trabajo a personas que expresan exceso de entusiasmo, pero que no son capaces de plantear situaciones adversas por el riesgo de no ser consideradas. Dicho de otro modo, es inclinarse por potenciales trabajadores que emiten opiniones populares.
“Elogiar es fácil. No pase por alto a los candidatos que hacen críticas que invitan a la reflexión a su negocio, incluso si su reacción instintiva es no considerarlos”, propone al respecto.
Traspasar los límites.
La autora sostiene que, si bien la empatía es evidentemente necesaria, es un error confundir los límites de lo que es un equipo humano, relacionado en virtud de un trabajo en común, con un grupo que está unido por un vínculo emocional como los amigos o la familia. Al respecto, advierte que ojo con los candidatos que monopolizan el tiempo de todos con sus problemas personales o con historias particulares que se utilicen como factores atenuantes de dificultades recurrentes en el trabajo.
Micro gestión.
Este punto ciego tiene que ver con poner el énfasis en el control de la labor, lo que se traduce en contratar caracteres proclives a las jefaturas lineales y, por añadidura, dejar fuera a talentos que tienen impulsos creativos o que asumen riesgos en aras de realizar una labor que realmente aporte a la organización.
Desapego.
El quinto punto ciego se entiende como lo opuesto a lo anterior; es decir, dar la sensación de otorgar demasiada libertad, lo que a veces propicia que emerjan liderazgos negativos o buscadores de poder más que personas dispuestas a trabajar en equipo.
“Considere la posibilidad de equilibrar el mensaje de la independencia con la tranquilidad de que cuenta con una red sólida y un liderazgo comprometido”; dice Glazman.